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ABC del Contrato Laboral

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El contrato laboral o de trabajo puede ser de carácter solemne (por escrito) o consensual (de palabra), en el cual no se requiere acuerdo de voluntades y se presenta cuando: Se presta un servicio personal (motivo por el cual las personas jurídicas no pueden ser empleados), existe remuneración y subordinación (el trabajador recibe órdenes especificas y generales para toda los empleados de la compañía). Este contrato puede coexistir con otros o varios contratos de trabajo, a menos que no se haya pactado exclusividad.
La ley colombiana distingue tres tipos de contrato laboral:

Contrato a término indefinido: Celebrado el contrato e iniciada la relación, no se especifica su vencimiento.

Contrato por obra o labor: Contrato que dura mientras transcurren las estipulaciones que le dan origen (duración de la obra).

Contrato a término fijo: Cuando se crea tiene estipulado su vencimiento, pero este debe constar de manera escrita.

Se debe tener en cuenta, que cuando en un contrato se da una duración que no está escrita, será entendido como un contrato indefinido. Otros tipos de relaciones laborales son:

Trabajo ocasional, accidental, transitorio: Tiene una duración inferior a un mes, es destinado para realizar actividades distintas a las del empleador y no tiene prestaciones sociales.

Aprendiz: Se celebra con un estudiante para realizar actividades relacionadas con su materia de estudios. No debe ser mayor a dos años y puede implicar períodos de práctica. Las compañías deben contratar un aprendiz por cada 20 empleados y uno más por fracción mayor a 10.

Contrato a domicilio: La persona presta sus servicios desde su hogar.

Cláusulas Especiales del Contrato

Periodo de prueba: Este debe constar por escrito para que sea válido, no debe ser inferior a un quinto del período contratado, normalmente es de dos meses. El contrato laboral se puede dar por terminado sin indemnización si no se supera el período de prueba.

Exclusividad: Clausula en que se exige que la prestación del servicio del empleado solo puede ser destinado a la empresa que lo ha contratado.

Suspensión: Período en el que cesa el trabajo, en este no se recibe remuneración y sin terminarse el contrato. Los motivos que dan origen a la suspensión normalmente son: Se solicita un permiso, existe una sanción disciplinaria, medida de aseguramiento, se llevan al trabajador a prestar servicio militar, huelga legalmente declarada, por fuerza mayor y cierre temporal de la compañía por orden del Ministerio de Protección Social.

Motivos de Terminación de Contrato

Muerte del trabajador

Vencimiento del plazo fijo

Terminación de la obra

Cuando hay mutuo acuerdo de terminación del contrato. Se presenta la renuncia y es aceptada

Decisión unilateral (con justa y sin justa causa)

Cierre de la empresa. Este siempre requiere autorización del Ministerio de la Protección Social

Si se despide un número de trabajadores superior al autorizado por ley, se considera un despido nulo, este se da cuando en un término de 6 meses las empresas que tienen entre 10 y 49 empleados, despiden el 30% de los trabajados; compañías de 50 a 99 trabajadores, despiden el 20%; de 100 a 199 el 15%; de 200 a 499 el 9%, de 500 a 999 el 7% y de 1.000 en adelante, el 5%.
Un empleado puede ser despedido por decisión unilateral y sin derecho a recibir indemnización si cumple alguna de las causales establecidas en la ley, los motivos son:

El trabajador utilizó documentos falsos para ser empleado

Peleas en el sitio de trabajo

Grave indisciplina

Realización de actos ilegales e inmorales en el sitio de trabajo

El trabajo revela secretos o asuntos de carácter privado

Hacer rifas y promover juegos en el sitio de trabajo

Invitar a sus colegas a incorporarse a un sindicato

Cuando el empleado este incapacitado por enfermedad normal más de 180 días

No utilización de los elementos de seguridad

Vicios del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento

Disminución del ritmo del trabajo

Cuando se despide a un empleado, en ese momento se deben dar las causales. Si se despide sin justa causa se debe indemnizar al empleado. Cuando el empleado toma la decisión unilateral de retirarse de la compañía, lo puede hacer en cualquier momento. El trabajador también puede retirarse con justa causa y pedir indemnización en casos donde demuestre que fue engañado por el empleador o fue tratado de manera inadecuada durante su periodo laboral. Cuando el contrato laboral se termina, el empleador debe pagar al empleado todo lo que se le debe de manera inmediata, en caso contrario debe pagar sanción de un día de salario por cada día de retraso.

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