Hablamos mucho de cultura y la pregonamos a los cuatro vientos, es más muchas veces como empresarios hacemos alusión a ella y hasta alardeamos de que la nuestra es la mejor, pero… ¿qué tanto la conocemos?
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La cultura, a diferencia del clima organizacional, no es un momento que se pueda medir, es más bien una película de la vida de la compañía, y para entenderla necesitamos hacer un proceso un poco más profundo, hacer un diagnóstico, para así poder intervenirla y transformarla.
Esa película empieza desde el momento que surge la idea de la compañía en la cabeza de sus fundadores y son ellos los que sientan las bases de lo que será la cultura de la organización, le transmiten a ese nuevo “ser”, si me permiten el termino, su filosofía, valores, sueños, miedos y creencias, pues son ellos los que definen como quieren que opere y se comporte esa nueva entidad, pero a medida que van llegando personas y pasando por la organización van dejando su impronta, pues llegan nuevas costumbres, forma de trabajar, hábitos y comportamientos que moldean y alimentan ese “ser” que ya tiene vida propia.
Para el profesor Edgar Schein, la cultura “es un patrón de supuestos compartidos, que un grupo aprende, a medida que resuelve los problemas generados de la adaptación a su ambiente externo y a la integración interna de sus miembros” y son precisamente esos supuestos los que debemos entender pues se convierten en el ADN de la organización y hacen que nuestra compañía sea diferente a las demás y bien manejada esa diferencia se convierte en una ventaja competitiva difícil de replicar por el mercado.
Lo primero que debemos entender es que la cultura, como un iceberg, tiene varias capas, la más superficial y fácil de ver es la que se compone de artefactos, es decir la que percibimos a simple vista de una organización, como sus instalaciones, marcas, uniformes, entre otros, no requieren de ningún análisis profundo. La siguiente capa es un poco más profunda y son los valores, esos ideales de conducta que moldean el comportamiento de la organización y que no necesariamente son los que están publicados en letras de colores en las paredes, son los que verdaderamente se comparten entre todos, pero la capa más profunda es la más interesante, son los supuestos funcionales, esas historias, creencias, anécdotas y costumbres que hacen diferente a la organización y que se transmiten de persona a persona, son la escencia de la compañía y es en ellos donde se debe trabajar si queremos una transformación o un refuerzo de la cultura.
Existen muchas formas de hacer un buen diagnóstico, pero si quieres obtener un buen insumo para la toma de decisiones debes tener en cuenta lo siguiente:
• Hazlo con una persona externa e imparcial a la organización, el área de gestión humana no es la más adecuada pues siempre existen prevenciones y miedos en las personas que limitan el alcance del proceso.• Consigue la participación de toda la compañía, mientras más profundices más valiosos serán los hallazgos• Debes lograr conciliar las creencias de los líderes y las de los equipos, sin esto es muy complejo poder avanzar• La coherencia es fundamental para marcar un camino y alinear a toda la organización• Y lo más importante, comunicar, comunicar y comunicar
Cada vez más compañías están conociendo y haciéndose cargo de su cultura pues es al final de cuentas lo que realmente marca la diferencia entre el éxito y el fracaso de la organización, como bien decía el profesor de negocios, Peter Drucker, “La cultura se come al desayuno a la estrategia”
En www.liderazgoycultura.com.co tenemos la experiencia y las herramientas sencillas y practicas para ayudarte en este proceso.
Elkin Darío Botero RamírezSocio – Consultor Liderazgo y Culturacreser360@liderazgoycultura.com.co
