Para 2030, se estima que el 30% de la fuerza laboral estará conformada por la Generación Z (nacidos entre 1997-2006), lo que representa un reto para las empresas.
Las diferencias generacionales obligan a las empresas a replantear sus estrategias de búsqueda y gestión de talento jóven, que puede ser la solución a la escasez de trabajadores y la necesidad de mayor adopción tecnológica.
El desempleo juvenil y la falta de adaptación de las empresas a trabajar con jóvenes tiene un impacto negativo en la sociedad, contribuyendo al crecimiento de la población “nini” (ni estudia ni trabaja).
Existen 5 claves para que las empresas cierren la brecha generacional con la Generación Z: 1) promover la comunicación cara a cara, 2) brindar información detallada, 3) ser un ejemplo a seguir, 4) liderar desde las emociones, y 5) adaptar mentalidad y procesos.
Según Claire Jollain, experta en educación y marketing, en el 2030, el 30% de la fuerza de trabajo estará representada por jóvenes nacidos entre 1997 y 2006, pertenecientes a la denominada Generación Z, que goza de un alto desprestigio en los mercados laborales porque su estilo de vida y sus ideales no coinciden con los de personas de más edad. Por lo que, en el futuro, las organizaciones tendrán que esforzarse mucho más en superar las brechas generacionales para poder proveerse de fuerza de trabajo.
De acuerdo con Jollain, hay varios malentendidos frente a las personas de la Generación Z, a quienes generalmente se les acusa de depender excesivamente del internet, de tener un menor cociente intelectual, de estar obsesionados con las redes sociales, de que su mentalidad está centrada en el dinero y de ser incapaces de comunicarse de manera directa.
Sin embargo, los prejuicios frente a las personas en este rango de edades nacen del desconocimiento de que cada generación está determinada por sus entornos sociales, financieros y políticos únicos, lo que afecta sus comportamientos y valores.
Estas diferencias generacionales llevan a que las empresas tengan que replantearse sus estrategias de búsqueda y gestión del talento humano jóven, sobre todo si este puede ser la solución a dos de las necesidades más urgentes de las compañías: la escasez de trabajadores y la exigencia de una mayor adopción de tecnología en áreas administrativas y productivas.(Early adopters: compañías con más temprana incorporación de tecnologías 4.0)
También es importante señalar que la resistencia de algunas empresas a adaptarse para trabajar con jóvenes tiene un impacto significativo en la sociedad. Las personas de las últimas generaciones que no ven ofertas laborales atractivas terminan subempleadas, con trabajos precarios o engrosando las filas de la población de “ninis”, es decir, aquellos jóvenes que ni estudian ni trabajan y que en Colombia actualmente suman 2,9 millones, lo que equivale al 26,8% de los colombianos entre 15 y 28 años, según datos del DANE. (La tendencia de los jóvenes “ninis” limitan aporte al desarrollo)
La problemática alrededor del aumento de los ninis será mucho más grave, sobre todo si se tienen en cuenta otro fenómeno social como la transición demográfica, en la que la pirámide poblacional de la mayoría de los países se invierte y se reducen los jóvenes mientras aumentan los adultos mayores en situación de dependencia económica; algo que tendría un impacto negativo en los sistemas pensionales y también en la situación fiscal de las naciones, sobre todo si no se soluciona el desempleo juvenil y no se mejoran las condiciones laborales de esta población.(El rol de los mayores de 60 años en un mundo laboral en constante cambio)
Por lo anterior, los gobiernos han creado diferentes estrategias para incentivar el empleo de personas jóvenes, en Colombia, por ejemplo, las empresas que contratan personas entre 18 y 28 años obtienen incentivos tributarios como la deducción en el pago de salarios por primer empleo y la exclusión de los pagos a Cajas de Compensación Familiar. Además, también se ofrece un subsidio equivalente al 25% de un salario mínimo a los empleadores que vinculen formalmente a jóvenes en este rango de edad.
Es evidente que la contratación de jóvenes se convierte cada vez más en una necesidad urgente para las empresas, lo que no excluye los retos que esto acarrea para los líderes y los equipos de trabajo; sin embargo, para Jollain, superar las diferencias con la Generación Z en el campo laboral no es tan difícil como se creería, plantea que existen cinco claves para cerrar esta brecha generacional y poder construir equipos de trabajo, que parten de derribar los estereotipos que se han construido frente a los trabajadores jóvenes.
La primera clave es que, a pesar de su afición por las redes sociales, las personas de la generación Z amán las conversaciones cara a cara, por lo que es la mejor manera en la que un director puede concertar y establecer objetivos con sus empleados jóvenes. En segundo lugar, un líder de un equipo de jóvenes debe brindar suficiente información sobre el trabajo que su empleado debe hacer y no asumir como obvios los pequeños detalles.
En tercer lugar, el líder de un equipo de trabajo jóven debe buscar convertirse en un ejemplo a seguir y de influenciar positivamente a sus empleados. Una cuarta clave para cerrar las brechas con la Generación Z, según Jollain, es liderar desde las emociones, por último, pero no menos importante, las empresas deben adaptar no solo su mentalidad sino también sus procesos al trabajo con jóvenes.
Esta última clave también será indispensable para trabajar con personas de generaciones posteriores y venideras que seguramente traerán nuevos desafíos y también nuevas oportunidades para las compañías, además, cada vez tomará más importancia el diálogo intergeneracional para nutrir los quipos de trabajo de las empresas.
