El diseño adecuado de sistemas de compensación es esencial para el éxito de cualquier equipo comercial. Sin embargo, en muchos casos, las estructuras tradicionales no reflejan las verdaderas contribuciones de los ejecutivos, como se evidencia en los siguientes ejemplos hipotéticos.
Caso 1: PAJON S.A.
PAJON S.A., una empresa dedicada a productos de consumo masivo, cuenta con un sistema de compensación que premia exclusivamente el porcentaje de ejecución sobre el presupuesto. Con un equipo comercial de 40 ejecutivos altamente capacitados, este enfoque podría parecer efectivo, pero plantea una serie de limitaciones.
Problemas Detectados:
- Enfoque Unidimensional: El sistema no considera otros factores clave como la gestión de cartera o la profundización de la relación con los clientes.
- Desigualdad Interna: Al centrar la compensación únicamente en la ejecución presupuestal, se corre el riesgo de crear disparidades significativas dentro del equipo, especialmente en función del tipo de cliente que cada ejecutivo maneja.
Caso 2: FINANCIERA S.A.
FINANCIERA S.A., una empresa del sector financiero, enfrenta un desafío similar. Aquí, el sistema de compensación también se basa en la ejecución presupuestal, lo que ha generado situaciones como la de “Antonieta”. Aunque ella logró cerrar un macro negocio, su falta de participación activa en otras áreas críticas, como la satisfacción del cliente y la fidelización, no se refleja en su compensación.
Problemas Detectados:
- Falta de Enfoque Integral: El sistema actual no premia la fidelización del cliente, un factor esencial en el sector financiero.
- Desmotivación: Otros miembros del equipo pueden sentirse desmotivados al ver que ciertos comportamientos clave no son recompensados adecuadamente.
Hacia un Modelo de Compensación Más Justo y Eficiente
Ante estos escenarios, surge la necesidad de desarrollar un modelo de compensación que no solo premie la ejecución presupuestal, sino que también valore otros aspectos esenciales como la fidelización, la profundización de la relación con los clientes y el alineamiento con los objetivos estratégicos de la empresa.
Propuestas de Mejora:
- Identificación de Fortalezas Competitivas: Valorar elementos estratégicos en el diseño del sistema de compensación, como la fidelización en el caso de FINANCIERA S.A., para asegurar una alineación con los objetivos organizacionales.
- Incorporación de Elementos Estratégicos: Integrar variables que reflejen los inductores de corto y largo plazo, garantizando que los esfuerzos comerciales estén alineados con el plan estratégico de la empresa.
- Orientación al Logro y Esfuerzo: Premiar la perseverancia y la actitud ganadora, aspectos fundamentales en el talento comercial.
- Simplicidad en el Diseño: Asegurar que el sistema de compensación sea fácil de entender para los comerciales, evitando modelos complejos que no sean reconocidos ni comprendidos por los protagonistas.
Un sistema de compensación bien diseñado puede ser un diferenciador clave en el mercado, asegurando no solo la competitividad a corto plazo, sino también la sostenibilidad y el éxito a largo plazo. Implementar un modelo integral que contemple la diversidad de funciones y responsabilidades dentro del equipo comercial es un paso crucial hacia la retención del talento y la generación de valor.
Carlos Mario Rivera Aristizabal
Gerente GeneralInercia Valor S.A.S.
