La Corte Constitucional anunció, en rueda de prensa del 25 de agosto de 2026, que declaró exequible la mayor parte de la reforma pensional (Ley 2381 de 2024), aunque el texto completo de la sentencia C-264 de 2026 todavía no se ha publicado. La Corte fijó la entrada en vigencia del nuevo sistema para el 1 de abril de 2027 y dejó nueve artículos, más una proposición adicional, suspendidos y de vuelta en el Congreso, que deberá tramitarlos otra vez antes de que la propia Corte decida si quedan en firme o se caen; es decir, esa porción de la reforma todavía no está aprobada ni es de obligatorio cumplimiento. Mientras ese trámite sigue pendiente, en el terreno operativo las empresas ya no tienen margen de espera.
Según el boletín de Arcila Martínez Gestión Legal, el sistema de aportes que se liquida a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) ya está estandarizado en un 80,0% para operar bajo las reglas que exigirá la reforma a partir de abril de 2027, incluidos los mayores descuentos que asumirán los trabajadores con ingresos superiores a 2,3 salarios mínimos legales mensuales vigentes (s.m.l.m.v.) hoy equivalentes a $4.027.081, con el salario mínimo de 2026 fijado en $1.750.905 por el Ministerio del Trabajo. La firma recomienda que, antes de que termine 2026, las áreas de nómina revisen sus sistemas de planeación de recursos empresariales (ERP) para confirmar que quedan parametrizados con los nuevos parámetros de cotización, un ajuste que consideran prioritario incluso mientras el Congreso resuelve, en los próximos 30 días hábiles, el futuro de los artículos que la Corte devolvió.
Por otro lado, una recomendación que tampoco es una obligación legal de las compañías, sino una buena práctica sugerida por la firma: abrir espacios internos de orientación pensional dirigidos a los empleados de 36 a 40 años en adelante, el segmento con mayor probabilidad de acreditar, antes del 31 de marzo de 2027, las 750 semanas cotizadas (mujeres) o 900 semanas (hombres) que exige el régimen de transición para conservar las reglas pensionales que rigen hoy. Se trata de un grupo que todavía puede decidir en qué régimen termina su vida laboral, a diferencia de los trabajadores próximos a pensionarse, para quienes la ventana especial de traslado de régimen ya se cerró de forma definitiva el pasado 16 de julio de 2026. El alcance del cambio es amplio; según Vanguardia, a partir de abril de 2027, cuando entre en vigencia el nuevo sistema, unos 25 millones de colombianos pasarán a cotizar hasta el tope de 2,3 salarios mínimos en Colpensiones.
En Sectorial creemos que la brecha entre lo que ya es obligatorio y lo que las empresas están adelantando por precaución es, en sí misma, la noticia. La reforma pensional no es todavía una norma de aplicación plena; nueve de sus artículos ni siquiera están aprobados en firme y siguen a la espera del Congreso y, aun así, el sistema de nómina del país ya opera en un 80,0% bajo su lógica, lo que confirma que el cronograma real de cumplimiento para las empresas corre más rápido que el trámite legislativo. Esa anticipación tiene sentido financiero: ajustar un ERP (planeación de recursos empresariales) o una política de aportes con meses de margen cuesta menos, y expone a menos riesgo de sanciones o reprocesos que hacerlo bajo presión una vez la norma esté completamente en firme. El otro punto que merece atención de las áreas de gestión humana es demográfico, la población de 36 a 40 años en adelante concentra la última generación con posibilidad real de acreditar transición, y las compañías que empiecen desde ya la orientación pensional de ese grupo evitarán reclamaciones y desinformación cuando se acerque abril de 2027.
¿Cómo evaluar el riesgo regulatorio de la reforma pensional que opera sobre su empresa? Consulte el Índice de Desempeño Sectorial de Sectorial y acceda al seguimiento normativo, financiero y comercial del sector financiero y asegurador en Colombia, así como la Guía de Entendimiento Sectorial, para mayor conocimiento del sector.
También te puede interesar:
